Membangun Kultur Baru PNS


oleh: Adhitya Wardhono

     Psikolog terkemuka Indonesia, Sartono Mukadis, pernah berseloroh, andaikata tenaga kerja Indonesia diberi pilihan untuk memilih sebuah pacul atau sempritan. Maka dapat dipastikan bahwa akan banyak yang memilih sempritan. Logika sederhana mengkaitkan hal ini dengan perilaku majemuk anak bangsa. Dengan pacul, masih menunggu begitu lama hasil yang akan dipetik, jika untuk meladang. Tapi dengan sempritan, dalam hitungan menit uang akan mengalir. Amati perilaku ‘pak Ogah’ di banyak kemacetan lalu lintas di kota-kota besar. Terlebih jika kita amati lebih jauh, ada potensi menjadi tukang atur, tukang perintah daripada menertibkan dan melayani.

     Tak ubahnya seperti cerita di atas, fenomena Pegawai Negeri Sipil Indonesia masih jauh dari yang diharapkan. Jumlah PNS di Indonesia saat ini sebanyak 4,1 juta, dari segi pendidikan PNS yang berpendidikan tinggi (minimal S-1) yang hanya sekitar 15 persen hampir sebagian besar berada di tingkat pusat, berpendidikan SLTA sekitar 60 persen dan sekitar 25 persen berpendidikan SLTP dan SD. Angka-angka statistik di atas masih dipertajam dengan pandangan umum terhadap rendahnya profesionalisme mereka. Yang mestinya sebagai pelayan masyarakat, justru ingin dilayani. Jauh dari kerja keras, budaya uang pelicin tidak dapat dihindari hampir dalam setiap urusan birokrasi. Mantan menteri PAN Faisal Tamin dengan tegas pernah mengkalkulasi yaitu tidak kurang 60 persen PNS dapat dikategorikan sebagai sumber daya yang kurang produktif. Tentunya jika kondisi ini dibiarkan bukan tidak mustahil menjadi virus yang efektif menggerogoti mentalitas kolega kerja yang produktif. Pertanyaannya dimana letak masalahnya. Tulisan ini tidak berpretensi menjawab secara koprehensif kinerja PNS namun sekedar berusaha sedikit menyumbangkan opini terhadap keruwetan masalah tersebut.

Potret Buram PNS

     Di masyarakat berkembang statemen bahwa ‘hidup adalah pilihan’. Maka menjadi PNS adalah bisa jadi merupakan pilihan hidup. Pilihan hidup tentunya orang akan dengan sadar mengkalkulasi intensif dan disintensif yang akan diterima. PNS adalah representatif pekerjaan yang tidak saja mengaplikasikan ilmu pengetahuan atau skill personal yang bersangkutan, lebih dari itu adalah ia dituntut untuk mengabdikan diri melayani masyarakat. PNS harus memiliki credo bahwa ‘saya ingin menyumbangkan sesuatu untuk masyarakat, to serve people’.

     Namun sebaliknya di masyarakat berkembang pandangan sinisme terhadap PNS seakan sudah harga mati. Kesan bahwa PNS tidak jauh dari orang-orang berbaju coklat yang datang ke kantor terlambat, lalu di kantor hanya baca koran sambil main catur atau minum kopi saja seakan sudah menjadi prototipe PNS. Sindiran sinis masyarakat, “kalau bisa dibuat susah, kenapa harus dibuat mudah” masih saja melekat erat. Padahal di ruangan terpampang besar-besar banner penuh simpati, semisal: pelayanan prima, awas calo.

     Potret buram PNS ini sebenarnya bukan barang baru. Sejarah membuktikan bahwa menjadi PNS di tahun 1961 pada era Orde Lama, selama 5 tahun, orang-orang tertentu yang satu partai dengan menteri atau atasannya begitu cepat naik karirnya. Pada waktu itu unsur-unsur kolusi dan nepotisme memang sangat memungkinkan. Bahkan organisasi karyawan dengan sengaja membela kedudukan menterinya. Sehingga di dalam setiap lembaga negara terdapat kapling-kapling. PNS (aparatur birokrat profesional karir) menjadi terkotak-kotak menurut paham politik pimpinannya. Sehingga jika ada seseorang yang memiliki paham politik yang berbeda dengan pimpinannya, ia akan mengalami kesulitan, tersisihkan, tidak berkembang karirnya, bahkan dikeluarkan atau diberhentikan. Hingga di jaman Orba, PNS masih menjadi pendukung rejim yang berkuasa secara mutlak dan terbungkus rapi melalui organisasi KORPRI yang begitu loyal. Juga demikian dengan ABRI digunakan sebagai ‘mesin’ peraih suara dalam pemilu untuk kepentingan Golkar.

     Hingga kinipun, tidak dapat kita pungkiri masih saja menemukan aparat birokrasi baik di tingkat pusat maupun daerah yang memiliki perangai yang bisa mengurangi produktivitas kerja instansi di mana ia bekerja. Sikap kurang disiplin waktu, etos kerja yang rendah, tanggungjawab terhadap pekerjaan hingga reward berupa gaji yang relatif rendah mempengaruhi produktivitas kerja PNS secara perorangan dan secara kolektif (instansi tempat PNS itu bekerja). Produktivitas kerja rendah yang berdampak pada fungsi pelayanan publik dari aparat birokrasi yang minim tak dapat dipisahkan dari persoalan birokrasi nasional. Ditambah secara kelembagaan banyak sekali ketidakwajaran struktural yang terjadi di banyak departemen. Tumpang tindih baik secara fungsi maupun jabatan. Juga jika kita amati dari aspek tata pelaksanaan, prosedur kerja, sistem, banyak yang belum memenuhi prinsip dasar manajemen, ditambah akuntabilitas yang minim.

     Dari uraian diatas tersirat bahwa kultur organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap anggotanya. Apabila kultur organisasi tidak dikelola dengan baik, akan menimbulkan berbagai situasi tidak kondusif mewarnai kehidupan organisasi, terlebih dengan kualitas SDM yang rendah. Hal ini yang sering terjadi pada lembaga pelayan publik yang dibidangi oleh PNS.

Diklat PNS: Mampukah Membangun Kultur Organisasi Modern?

     Seiring semakin derasnya arus globalisasi, tuntutan masyarakat pengguna barang publik semakin meningkat. Penyempurnaan kualitas manajemen pelayanan publik, tidak saja tertuju pada up-grading system yang berlaku, misalnya dengan merubah kultur organisasi, namun pada saat yang bersamaan haruslah dibarengi dengan peningkatan sumber daya manusianya. Pertanyaanya selanjutnya adalah dengan apa sistem tranformasi informasi yang efektif membangun kultur organisasi yang sehat pada organisasi dimana PNS berkarya? Diklat (pendidikan dan latihan), bisa menjadi salah satu alternatif. Diklat tidak saja dapat merupakan sarana menginisiasi kultur organisasi namun juga SDM yang ada dapat ditingkatkan kualitasnya. Untuk itu kedepan harus segera dipikirkan dimana diklat ini bukan sekedar untuk memenuhi syarat administratif belaka, namun memiliki arti penting dalam pembentukan pola pikir, pola sikap dan pola perilaku, sekaligus sebagai wahana untuk membuka wawasan mendasar tentang posisi dan peran PNS dalam pemerintahan, pelayanan dan pembangunan.

     Kultur Organisasi PNS. Membicarakan kultur organisasi, terlebih sebagai upaya untuk membangun citra baru bagi sebuah organiasasi bukanlah permasalahan yang sederhana. Diperlukan pemahaman yang holistik terhadap akar masalahnya. Karena membangun kultur organisasi yang sehat harus dibarengi dengan menginisiasi iklim terbuka (open climate), budaya positif (positive culture), budaya terbuka (open culture) dan suasana batin yang menyenangkan (enjoyable spiritual atmosphere) di antara rekan kerja. Mencermati hasil penelitian Denison (2000) mengenai model kultur organisasi yang berakar dari penelitian tentang bagaimana kultur mempengaruhi kinerja organisasi, maka paling tidak harus didasarkan pada empat sifat budaya yaitu: 1) involvement (keterlibatan), 2) consistency (konsistensi), 3) adaptability (adaptabilitas), dan 4) mission (misi). Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa dimensi budaya organisasi telah terbukti mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Merujuk pada tesis tersebut maka mengubah kultur organisasi dapat merupakan hipotesis meningkatkan performa SDM pegawai negeri sipil di tanah air ini. Secara eksplisit yang dimaksud dengan kultur organisasi disini adalah seperangkat nilai, norma dan perilaku yang telah menjadi suatu pola yang hidup di dalam lingkungan organisasi tersebut. Dengan terbentuknya suatu kultur organisasi yang efisien tentunya akan menjadi patokan kerja PNS. Kedepan lambat laun kultur kerja PNS secara individual diharapkan juga berubah. Citra buram PNS seperti diatas dapat direduksi dari mengadopsi empat sifat budaya yang diperkenalkan Denison. Paling tidak jika mencermati keempat dimensi tersebut, bahwa PNS yang bekerja dalam suatu organisasi pemerintah (pelayan publik) harus mempunyai misi yang sama, didukung pemahaman atas sebuah organisasi yang harus dibangun dalam suatu teamwork yang kuat untuk membentuk organisasi yang efektif dengan adanya kesepakatan terhadap petunjuk-petunjuk standar operasi kerja serta adanya koordinasi dan integrasi satu sama lain. Sehingga jelas disini upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia dari waktu ke waktu adalah sebuah keharusan dengan memperhatikan secara serius aspek kelembagaan. Minimal yang harus segera dibenahi adalah dengan mengindahkan empat syarat agar citra PNS berkambang dengan baik, yaitu: (1) adanya leadership yang baik, (2) tegaknya peraturan (3) pembenahan struktur organisasi, dan (4) adanya kultur yang baik. Tentunya didalam memperhitungkan empat aspek diatas bukan pekerjaan yang mudah dan dengan cepat terwujud. Usaha pembenahan tersebut bukan suatu yang mustahil untuk dapat diwujudkan, sehingga diperlukan tekad bersama menata birokrasi dan aparatur administrasi negara dengan sadar dan berorientasi pelayanan publik.

     Sumber daya manusia PNS. Membicarakan kualitas sumber daya manusia PNS Indonesia adalah sebuah hiruk pikuk. Sebuah masa yang riuh, ketika pertentangan antara sistem rekruitmen PNS, kualitas PNS yang ada, maraknya korupsi di instansi pemerintah. Singkatnya PNS identik dengan birokrasi yang ruwet, tidak efisien dan jauh dari profesional. Bukan sesuatu yang mudah meningkatkan dan membenahi performa SDM PNS yang ada. Mesti disadari bahwa meniti karir sebagai PNS baik di pusat maupun daerah, tidak semudah yang dibayangkan orang. Banyak tahap penjenjangan yang harus dilalui seorang pegawai untuk menuju puncak karir. Pegawai harus terus mengembangkan kemampuan melalui program diklat berorientasi kompetensi maupun pendidikan formal di perguruan tinggi. Yang intinya sebagai upaya pengembangan pegawai untuk peningkatkan kualitas.

     Tak dapat dipungkiri, pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia yang ada. Hal ini dilakukan sebagai pendekatan, mangingat pendidikan dan pelatihan mempunyai peran strategis terhadap keberhasilan mencapai tujuan organisasi, baik pemerintah maupun swasta. Di sisi pegawai juga sebagai capaian karier individu untuk dapat meningkatkan kualitas profesionalnya. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan benar-benar terpenuhi. Oleh karenanya, bila pemerintah menginginkan kualitas dan kinerja PNS meningkat, maka pengembangan sumber daya manusia PNS harus dilakukan sejak awal, yaitu sejak proses perekrutan. Perekrutan harus dilakukan secara transparan, dan menghindari budaya koneksitas dan nepostisme yang tidak bertanggung jawab. Terlebih masih kita dengar bahwa untuk bisa menjadi PNS di banyak departemen CPNS harus menyediakan sejumlah uang yang sulit dipertanggungjawabkan untuk dapat lolos. Jika kondisi ini di biarkan, sangatlah sulit untuk membentuk karakter PNS seperti yang diinginkan, meskipun dengan pendidikan dan latihan dengan kurikulum yang bagus sekalipun. Sebab akar masalahnya sudah jelas pada mentalitas pegawai yang akan masuk dan yang telah PNS. Ada situasi sepadan untuk “membiarkan” budaya itu berlangsung. Terlebih di tengah himpitan ekonomi yang berbanding lurus dengan ketidaksepadanan kesejahteraan. Budaya jual beli posisi inipun terdengar tidak hanya pada awal rekrutmen, tapi juga pada level-level struktural. Intinya jika akar masalah ini dapat dicegah sejak dini maka potensi menghasilkan PNS yang berkualitas melalui seleksi yang ketat dan tepat dapat terwujud. Dengan seleksi yang demikian, tidak akan ada lagi PNS yang lebih banyak nongkrongnya daripada bekerja. Keterbatasan kemampuan untuk menciptakan pekerjaan tidak akan dialami oleh PNS yang mempunyai etos kerja yang tinggi dan ditunjang oleh “otak” yang encer. PNS yang kompeten akan menyadari betul kewajiban yang harus dikembangkan dan disumbangkan serta dipertanggungjawabkannya kepada negara dan publik melalui dedikasi dan karyanya. Selama ini, seperti penulis rasakan, pendidikan dan pelatihan pra jabatan untuk CPNS, sangat terkesan monoton. Kesan utama hanya sekedar memperkenalkan manajemen administrasi pemerintahan. Diklat CPNS sering dilakukan dengan mencampurkan CPNS dari berbagai departemen. Kondisi ini sangat tidak efektif mengingat jabatan yang akan diemban oleh masing-masing CPNS berbeda. Misalkan saja CPNS dari departemen pendidikan nasional akan berbeda dengan CPNS dari departemen dalam negeri. Selama ini kurikulum yang diberikan sangat standar dan dangkal dalam penyampaian. Upaya membangun kesamaan misi diantara CPNS satu departemen dalam kondisi yang demikian sungguh sangat sulit tercapai. Intinya steoritip pegawai negeri yang berkerja di departemen pendidikan jelas beda dengan dengan steoritip pegawai pemerintah daerah. Untuk itu perlu pemisahan dengan penekanan pada jabatan yang diemban serta menyisipkan misi khusus dari tiap departemen. Sehingga Diklat pra jabatan terkesan hanya formalitas dan administratif belaka dapat dihindari dan diklat dapat menjadi efektif sebagai sarana untuk pembentukan karakter profesional pegawai.

     Sejalan dengan kompetensi PNS, hingga saat ini posisi PNS sering dijadikan tauladan oleh lingkungan sekitarnya. Lingkungan secara langsung menuntut PNS yang bermoral, menempatkan kejujuran, tanggungjawab dan integritas di urutan pertama dalam mengimplementasikan profesionalismenya. Seperti yang disinggung diatas, posisi PNS sangat strategis menjadi tauladan di masyarakat. Memperhatikan hal ini, tentunya peningkatan sumber daya manusia PNS dapat dijalankan melalu diklat jika upaya perbaikian citra PNS segera dilakukan. Untuk itu kedepan penulis cenderung pada dua proposal yang mungkin bisa diajukan, yaitu: 1.) perbaiki sistem perekrutan yang lebih mengedepankan moralitas dan kompentensi diri, 2.) penerapan sistem kebijakan zero growth lambat laun diubah menjadi reduction growth sebagai upaya rasionalisasi jumlah PNS. Sekaligus menghilangkan kesan bahwa jumlah PNS banyak tetapi tidak ada hasil karyanya (tidak produktif) dan mengenai kemungkinan terjadinya kegagalan dalam meningkatkan performa SDM yang ada. Bila ternyata pegawai yang bersangkutan sulit untuk dapat ditingkatkan kinerjanya, maka langkah rasionalisasi dengan sangat terpaksa akan menggunakan perangkat hukum melalui PP No. 32 tahun 79 tentang pensiun dini. Meskipun hal ini harus dibayar dengan uang pensiun dan pemberi tunjangan seumur hidupnya, namun bila itu merupakan langkah terbaik, maka terpaksa dilakukan.

Remark

     Sebagai bagian dari individu manusia dan organisasi yang terus hidup dan berkembang, kultur organisasi pun mengalami berbagai perubahan. Fakta ini menunjukkan adanya peluang yang besar untuk mengembangkan kultur organisasi PNS yang lebih produktif, siap melayani dan efisien. Secara operasional ini berarti membentuk dan mengembangkan nilai-nilai dan pola perilaku anggota dan organisasi PNS yang terus mengarah pada paradigma yang baru, yang berintikan semangat mengabdi. Untuk menuju PNS yang tanggap terhadap perubahan jaman dan bermental melayani, tentunya diperlukan paradigma baru dalam kurikulum diklat PNS yang modern. Inipun andaikata diklat-diklat PNS tetap dipertahankan. Dan tentunya melakujkan sinergi dengan institusi lain seperti perguruan tinggi yang berkompeten tidak dapat dihindari. Hendaknya pusat diklat PNS melakukan pengembangan substansi materi kurikulum. Penekanan yang perlu diberikan adalah: pada validitas substansi materi dilihat dari kebutuhan kerja, alokasi jam belajar yang memadai, metode pengajaran, dan proses belajar-mengajar yang memungkinkan proses berpikir kreatif peserta diklat. Sehingga menghindari steoretif bahwa diklat PNS hanya merupakan pemberi karcis untuk naik pangkat, jabatan struktural dalam bentuk sertifikat setelah lulus dari diklat yang bersangkutan. Akhirnya semuanya bermuara pada upaya untuk membina perbaikan-perbaikan dalam melaksanakan tugas pemerintahan menuju penyelenggaraan pemerintahan yang lebih bersih (Good Governance) yang dapat memicu pemberdayaan masyarakat, dan mengutamakan pelayanan kepada masyarakat tanpa diskriminasi. Sehingga PNS benar-benar menjadi abdi profesional bagi publik. Tidak berlebihan pernyataan Turner and Hulme (1997), menggarisbawahi bahwa pelayanan publik tidak harus sepenuhnya mengandalkan pada adanya suatu peraturan perundang-undangan yang menjadi landasan hukumnya. Akan tetapi perlu dilakukan reformasi administrasi yang bermuara pada pembenahan birokrasi, yang tentunya selaras dengan peningkatan kesejahteraan PNS itu sendiri. Maka akhirnya kedepan harus ada skenario standar pelayanan minimal (SPM) yang di rancang bagi perbaikan kinerja PNS dan optimalisasi pelayanan publik sebagai penentu apakah pelayanan aparat birokrasi terhadap publik, optimal atau tidak di mata masyarakat yang hal tersebut masuk dalam setiap diklat-diklat yang diadakan oleh departemen-departemen, tidak hanya berupa surat edaran atau surat keputusan yang bisa jadi tidak pernah terbaca.

Demikian, semoga dapat membuka cakrawala berpikir para pengambil kebijakan jika kita semua memang berkehendak memperbaiki citra PNS dan sistem birokrasi di Indonesia. Dampak dari perbaikan sistem birokrasi tersebut adalah meningkatnya kualitas pelayanan publik dari berbagai instansi pemerintah.

Goettingen, 17 Januari 2005

Tentang deri aja lah

bekerja efektif, semangat dan bermanfaat
Pos ini dipublikasikan di MOTIVASI. Tandai permalink.

Satu Balasan ke Membangun Kultur Baru PNS

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s